Contratos en hostelería: el fijo discontinuo, el extra del finde y lo que cuesta despedir

La hostelería vive de la temporada, del finde y del refuerzo puntual, y ahí es donde más contratos se hacen mal. Aquí van los cinco frentes, uno a uno. Si es tu primera contratación, empieza por el paso a paso de contratar a tu primer camarero.

1. El fijo discontinuo: el contrato de la temporada

Si tu bar necesita a la misma persona cada verano o cada temporada de terraza, su contrato tiene nombre: fijo discontinuo (art. 16 del Estatuto de los Trabajadores, redacción de la reforma laboral de 2021). Es un contrato indefinido para trabajos de temporada o intermitentes: no firmas uno nuevo cada año; firmas una vez y cada temporada lo llamas.

• Por escrito, siempre, con la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria; estos dos últimos pueden ser estimados y concretarse en el llamamiento.
• El llamamiento se documenta: por escrito o por un medio que deje constancia (un correo o un mensaje valen si la dejan; lo prudente es algo fehaciente), con antelación adecuada. Los criterios y el orden de llamada los fija tu convenio, no tú.
• No llamar sin causa sale caro: el trabajador puede demandar por despido, y el plazo le corre desde que conoce la falta de llamamiento.
• ¿A tiempo parcial? Solo si tu convenio sectorial lo permite (art. 16.5). Muchos de hostelería lo permiten, pero no es automático: míralo en el tuyo.
• La antigüedad no se congela: corre también durante los meses de inactividad, salvo excepciones objetivas, y engorda la indemnización de un despido futuro.

¿Y si el que no responde al llamamiento es el trabajador? El Estatuto no lo regula: mandan tu convenio y los tribunales; consúltalo con tu gestor antes de darlo por perdido.
las tablas del convenio de Madrid y si sigue prorrogado →

2. ¿Es legal pagar por horas a un camarero? Sí, pero solo así

Pagar por horas es perfectamente legal. Lo que no existe es pagarlas "de palabra": la vía es el contrato a tiempo parcial (art. 12 ET), indefinido o temporal, que exige:

• Contrato por escrito con el número de horas ordinarias (al día, semana, mes o año) y su distribución. Si no consta por escrito, la ley presume jornada completa y te toca a ti demostrar lo contrario.
• Registro de jornada día a día, resumen mensual entregado con la nómina y conservado al menos 4 años. El registro diario es obligatorio para toda la plantilla (art. 34.9 ET) y, en el tiempo parcial, incumplirlo activa la misma presunción de jornada completa. Sanciones y detalle, en la guía del registro de jornada en hostelería.
• Horas complementarias con reglas: pacto por escrito, solo en contratos de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, tope del 30% de las horas ordinarias (el convenio puede subirlo hasta el 60%) y preaviso mínimo de 3 días salvo que el convenio fije menos. En los indefinidos caben además horas voluntarias de hasta el 15% (ampliable al 30% por convenio), que se pueden rechazar sin sanción. Todas se pagan como ordinarias y cotizan; por encima de esos topes, zona de fraude.

Dos suelos que no puedes perforar: el SMI de 2026 (1.221 € brutos al mes en 14 pagas, 17.094 € al año, Real Decreto 126/2026), tampoco en proporción en un tiempo parcial; y las tablas de tu convenio provincial, que en hostelería suelen quedar por encima.

¿Y el extra en B? Tener a alguien sin alta es infracción grave (art. 22.2 LISOS) y se cuenta una infracción por cada trabajador: de 3.750 a 12.000 € por cada persona, más las cuotas no ingresadas. Y si esa persona tiene un accidente en tu cocina, la responsabilidad se multiplica.

3. Qué contrato hacer a un extra de fin de semana

Primero, la mala noticia: el "contrato de fin de semana" no existe como modalidad. Lo que hay son tres vías legales:

• Indefinido a tiempo parcial con la jornada concentrada de viernes a domingo. Si el refuerzo es todo el año, es la vía natural.
• Fijo discontinuo, si va ligado a la temporada (los findes de terraza de mayo a octubre). A tiempo parcial, solo si tu convenio lo permite.
• Temporal por circunstancias de la producción, con causa real e identificada en el contrato. Picos imprevisibles: máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio sectorial; desde la Ley 1/2025, cubrir las vacaciones de la plantilla cuenta como causa. Picos previsibles y cortos (un evento, una feria): máximo 90 días por año natural y por empresa, no consecutivos y no por trabajador. Al terminar, 12 días de salario por año trabajado de indemnización, en proporción.

Y las trampas antifraude, escritas en la ley: encadenar más de 18 meses de estos temporales en un periodo de 24 convierte al trabajador en fijo; y el temporal al que no das de alta pasado el plazo equivalente al periodo de prueba, también. El "extra permanente" a base de contratos cortos acaba fijo por ley.

¿Y si el hueco no es un pico de trabajo sino una baja médica? Eso tiene su propia modalidad, el contrato de sustitución: te lo contamos paso a paso en qué hacer cuando se te pone de baja un camarero.

4. El periodo de prueba de un camarero

El periodo de prueba existe y te da margen para rectificar, pero con tres reglas que casi nadie cuenta:

• Siempre por escrito, dentro del contrato. Una prueba "de palabra" no existe legalmente.
• La duración la marca tu convenio. Los máximos del ET (art. 14) solo valen si el convenio calla: 2 meses en general, 3 para no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores, 6 para técnicos titulados y 1 mes en temporales de hasta 6 meses. No te fíes de cifras "del sector": busca tu convenio provincial y mira su artículo de prueba.
• Es nulo si ya conoces a la persona en ese puesto: si ese camarero ya hizo las mismas funciones en tu empresa con cualquier contrato anterior, el nuevo pacto de prueba no vale. El truco de "otro contrato con otra prueba", tampoco.

Durante la prueba cualquiera de los dos puede cortar sin indemnización (aunque con finiquito: los días trabajados se pagan siempre). Dos matices: el desistimiento de la empresa es nulo por embarazo o maternidad, salvo motivos ajenos acreditados; y superada la prueba, ese tiempo cuenta como antigüedad. Y prueba no significa "sin alta": el alta en la Seguridad Social va antes del primer día, como te contamos en la guía de contratar a tu primer camarero.

5. Cuánto cuesta despedir a un camarero (a julio de 2026)

No hay cifra única, y quien te la dé te engaña: depende del salario real (con pluses y prorrata de pagas), de la antigüedad, de la causa y de si un juez declara la improcedencia. Lo que sí hay son reglas claras, vigentes hoy:

• Improcedente: 33 días de salario por año trabajado, prorrateo por meses, tope de 24 mensualidades (art. 56 ET). La empresa elige en 5 días entre readmitir (con salarios de tramitación) o indemnizar. La fórmula: 33 × años = días de salario; un camarero con 4 años son 132 días de su salario real.
• Objetivo (causas económicas, organizativas…): carta escrita con la causa, 20 días por año con tope de 12 mensualidades puestos a disposición al entregar la carta, y preaviso de 15 días (art. 53 ET). Si falla la forma o la causa, cae al improcedente.
• Disciplinario procedente: sin indemnización. Pero con finiquito, como todos.
• Fin de contrato temporal: 12 días por año trabajado, en proporción.
• Personal muy antiguo: los contratos anteriores al 12/2/2012 calculan el tramo hasta esa fecha a 45 días por año y el posterior a 33, con tope general de 720 días (máximo absoluto de 42 mensualidades si el tramo antiguo ya lo superaba).

Ojo con el despido disciplinario exprés: que alguien falte un día sin avisar no suele bastar por sí solo. Antes de sancionar, sigue los pasos de qué hacer si un camarero no viene a trabajar.

Finiquito e indemnización no son lo mismo. El finiquito se paga siempre, sea cual sea la causa (también en baja voluntaria o prueba no superada): días trabajados pendientes, parte proporcional de pagas extra y vacaciones no disfrutadas. La indemnización solo va con ciertas causas. Y dar de baja sin cotizar las vacaciones pendientes es infracción grave (art. 22.12 LISOS).

¿Y la reforma del despido que sale en los blogs? A 24 de julio de 2026, no hay nada aprobado: el art. 56 ET sigue intacto en el BOE con sus 33 días y sus 24 mensualidades. El Comité Europeo de Derechos Sociales resolvió en 2024 que la indemnización española no es suficientemente disuasoria y el Ministerio de Trabajo negocia con sindicatos y patronal (la CEOE se opone), pero no hay texto, ni cifras, ni fecha garantizada. Desconfía de plazos "obligatorios" que no estén en el BOE.

Antes de plantear un despido, haz dos números: lo que cuesta la salida y lo que cuesta mantener el puesto — para lo segundo tienes la calculadora de coste de empleado. Y la decisión final, siempre con tu gestor: un despido mal ejecutado en la forma acaba en improcedente aunque la causa fuera buena.